領導不需要頭銜！發揮個人領導力，每個人都可以是領導者｜Agile Summit 議程分享
人們對於領導者的傳統定義強調正式的職位、權威和權力，讓大多數的人們習慣了盲目地遵從和執行；Esther Derby 強調：領導力不該依賴階級制度，每個層級都會有領導者，我們要致力創造一個環境，讓每個人都能在組織裡發揮出個人領導力。
▲Esther Derby 受新加坡商鈦坦科技力邀來台，擔任一年一度敏捷高峰會（Agile Summit）主講者，以"Leaders at All Levels"為題分享她心中的敏捷之道 。
擁有 40 年領導、觀察與實踐組織變革經驗的 Esther Derby，受新加坡商鈦坦科技邀請，擔任 2023 敏捷高峰會 Agile Summit 開幕主題演講，鈦坦科技近年積極引介國際講者來到台灣進行實體交流，期望能為敏捷社群活動增添深度與多元性，並藉此機會向大師面對面請益️。
敏捷圈的大前輩 Esther 曾與各式各樣的組織合作，從新創公司到全球 500 強企業都是她的客戶，作為顧問、講者、作者，她以幫助團隊提高生產力聞名，撰寫關於管理、領導力、協作、組織和變革等主題的文章超過 100 篇。
其著名的演講"Leaders at All Levels"，也是本次 2023 敏捷高峰會 Agile Summit Keynote 的講題，她帶領觀眾深入探討不同於一般對於「領導」的定義，提倡無論身處於組織哪個層級都能成為一名領導者。因此她在演講一開始就提出了一題大哉問：
你覺得自己是個領導者嗎？
大家對領導者的傳統定義多半來自西方的定義，強調正式的頭銜、職位、權威與權力，然而她提醒我們，這些定義在另一個時代可能足夠，但是面對需要快速應對變化的環境，且希望組織能夠持續改進的狀態下，我們便需要不同類型的領導力和不同類型的領導者。 這使我們開始用不同的方式思考：
什麼是領導力？而領導者又應該做什麼？
領導不需要頭銜，每個人都是領導者
她強調，領導不一定需要正式的頭銜，並對於傳統領導者定義帶來的局限性提出質疑——這些來自西方的規範式觀點，過度強調某個人的魅力和說服力，對組織施加了限制，也影響了人們的自主權，讓他們覺得自己只能盲目地遵從和執行。這對於組織的長遠發展來說並不是好事，聽命行事會讓人們的參與度降低，接著演變成被動地等待指令。
軟體管理學大師傑拉爾德‧溫伯格（Gerald Weinberg）曾說：
Leadership is the ability to enhance the environment so that everyone becomes empowered to contribute creatively.
領導力是提升環境，使每個人都能夠成為領導者。
Esther 接著具體地談到，究竟要如何創造讓每個人都能夠發聲、提出問題和分享自己想法的環境，那就是 "Make the diamonds bigger."
讓企業中的鑽石變大
當一間公司員工超過 20 人後，意見會開始分歧，核心人員清楚知道公司的情境脈絡與價值，但是後來加入的人會離這些知識越來越遠。當問題小的時候，通常不會有聲音或被聽到，等到有聲音或被聽到時，通常都已經演變成大問題了，這對組織來說具有風險。
當一間公司員工超過 20 人後，意見會開始分歧，核心人員清楚知道公司的情境脈絡與價值，但是後來加入的人會離這些知識越來越遠。當問題小的時候，通常不會有聲音或被聽到，等到有聲音或被聽到時，通常都已經演變成大問題了，這對組織來說具有風險。
這聽起來很熟悉對嗎？讓我們一起把鑽石變大！
所謂的「鑽石」（The Diamond）指的是公司的「背景知識」（Contextual Knowledge）和日常的「前線知識」（Front-line Knowledge），產生交叉後的重疊範圍的知識。
▲公司的「背景知識」（Contextual Knowledge）和日常的「前線知識」（Front-line Knowledge），產生交叉後的重疊範圍的知識即「鑽石」（The Diamond）。
當鑽石交叉的範圍不夠大時，人們之間缺乏信任，總是等待被告知要做什麼，如果希望增加大家的參與、投入，共同改善決策，就要試著把中間的交集變大。
讓團隊充滿不同聲音
她指出，這並不是一個容易的事情，因為話語權可能帶來風險，而階級制度更是容易增加組織之間的衝突。然而，創造這樣一個環境是必要的，因為組織中的人如果不敢或不願意提出想法，他們可能會一直等到問題很嚴重時才敢開口。
創造一個讓大家容易分享想法和建議的環境，並給予大家監測和觀察內部問題的機會，這需要從建立一種文化開始，讓每個人都願意傾聽他人的意見，另外，有正式頭銜的領導階層可以主動詢問下屬，並明確表示他們及早了解問題的重要性。
也許我會失望、不高興，但我不是對你個人，而是對整個情況不高興，我會希望可以及早知道這個事情。
新進員工通常更容易看到問題，因此也應該鼓勵他們分享自身的觀察和想法，這樣可以帶來新的解決方案，也可能指出之前被忽視的問題。
Esther 提到了中間管理階層的重要性，她認為中階管理者不應該只是被動地等待他人的建議，而是扮演著戰略性決策的角色，他們應該有優先獲取資訊的權利，並在組織中樹立清晰的決策界線，讓團隊有自治能力。
接下來她強調了界線存在的重要性，先把界線設定好、講清楚，讓團隊知道什麼事情是他們可以自行決定的，這樣可以加快決策的速度。
把界線設定好、講清楚
Esther 舉了電子隱形圍籬的故事作為例子，她的鄰居養了一隻狗，在院子裡設置了電子隱形圍籬，狗狗戴著項圈靠近圍籬就會瞬間被電擊，以防牠跑離家園。
通常電子隱形圍籬是埋設在地底下，但是鄰居考量到不久後又要搬家，就直接將圍籬放在地面上，造成的結果就是電線被風吹動移來移去，圍籬的範圍每天都不一樣，狗狗最後甚至都不想離開陽台了。
▲時常變動、不清楚的界線會讓人無所適從，難以付出行動。
這個狀態就像是朝令夕改的團隊，員工每天都在猜測決策的界線，最後甚至不敢主動行動。
Esther 建議一開始就先講清楚，大家就知道該怎麼做，把界線設定好不代表就一定不會越界，而是碰到邊界時知道可以主動跟主管討論一下再做出決定，開誠布公地討論，讓大家知道這是可以提出來講的，而不是某個人訂下規則後就不能撼動。
幫助大家成長，幫助鑽石變大，讓聰明的員工作出決定，速度就會變快。
最後，Esther 引用了系統思考大師 Donella Meadows 的話：
The original purpose of a hierarchy is always to help its originating subsystems do their jobs better.
階級制度的目的是為了幫助底下的子系統更好地完成工作。
再次強調了階級制度的存在並不是為了領導，而領導力更不用依賴階級制度，只要人們願意發揮他們的領導能力，各個層級的人都能擔任領導者。重要的是要站出來，與他人分享自己的觀點和想法，並創造一個讓大家都能領導的環境。
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