Titansoft 新加坡商鈦坦科技

2022 年，歐美吹起一股薪資透明化的風潮，目的為了讓職場更公平，男女薪酬一致。然而，薪資透明真的是萬靈丹，只要導入就能解決工資歧視？新加坡商鈦坦科技總經理李境展表示，只有薪資透明，是沒辦法解決同工不同酬的問題的！

後疫情時代，人才問題愈演愈烈。前有本土半導體強勢攬才，排擠傳產、服務業；後受遠距辦公餘震，連在台沒有分公司的跨國企業，也忍不住搶進台灣。

在這幾波人才爭奪戰中屈居劣勢的公司，無一不是受限於產業環境，難以祭出更誘人的薪資條件，使得早已不想再忍受低薪、高工時的員工們，紛紛出走。

這當然不能怪員工。歸根究底，員工和公司、勞方和資方，本身就是平等的關係。尤其在多元、公平和共融（DEI，Diversity, Equity, Inclusion）成為顯學的現在，更是一種時代價值。

美國商業雜誌《Inc.》便把 2022 年譽為「薪資透明年（Year of Pay Transparency）」，因為美國紐約、加州、華盛頓都在今年簽署了「薪資透明法」（Wage Transparency Law），要求蘋果（Apple）、迪士尼（Disney）、Google 等大大小小的公司，2023 年要在招聘廣告中揭露薪資範圍。

薪資公平的好處，鈦坦科技總經理李境展深有體會。

鈦坦是一家開發及代理線上軟體的新加坡公司。在新加坡徵才時，薪資待遇常被 Google、FB 等大企業碾壓。

為了吸引人才加入，鈦坦科技嘗試了非常多方法，比如敏捷（Agile）、正念，以及薪資公平的極致境界「薪資透明化」。

2015 年，前總經理林裕丞跟李境展說：「我們來試試看薪資透明吧！」度過兩年的適應期，2017 年離職率便由雙位數降至 5%，公司也被新加坡電腦協會選為「最值得效力的科技公司」，與 IBM 等跨國公司並列。

薪資公開的設計原則：
1. 關鍵前提：每一工作任務都定義清楚
2. 同一職級，再細分不同職等敘薪

鈦坦的員工薪資主要分成3塊，包含月薪、績效獎金和福利。

月薪的等級是根據「專業可貢獻範圍」和「市場價值」來推估。因為薪水的來源是公司的獲利，獲利的多寡則取決於自家產品的強弱。因此，想做出這項產品，需要什麼樣的專業；這個專業在市場上的價值，便成為擁有該專業的員工薪資。

舉例來說，Google 的產品可能要 PR 值 95 的軟體工程師才能做出來；鈦坦的產品，PR80 的人才便能勝任。換句話說，市場前 20% 人才的平均薪資，就會成為月薪的計算依據。

市場的薪資分布，鈦坦會透過人才顧問公司韋萊韜悅（Willis Towers Watson）來取得。「反正開出數字，應徵者不來，你就知道給低了。」兩相比對，就能推估出符合條件的員工，大概要付出多少薪水。

為了避免低估或高估員工能力，進而給錯薪水，公司必須列出清楚的職位描述（JD，job description）。比如專業技術人員（E，Expert）或管理職（M，Manager）；技術人員又分工程師（E3）和資深工程師（E4），每個職級（如工程師、資深工程師）又細分 3 個職等（敘薪位階）。

「應徵者進來之前，就知道待遇了，鈦坦的薪水在這一行是公開的秘密。」

鈦坦科技公關經理林依瑩則強調，設計職級和職等，目的是為了提供員工晉升的依據和計算薪資，而非強調階級。舉例來說，同仁在公司掛的職銜都是自己定義的，「Tomas（李境展）喜歡透過酒促進大家互動，所以他就掛Bartender（調酒師）。」

同中求異，讓高手跳級領高薪：
1. 期待的能力表現，有清楚權重
2. 能力數字化，升遷自己提出

值得一提的是，相同的職位，同仁做的事不一定會完全相同；在薪水一樣的前提下，很容易比較、猜測，最後滋生不滿。因此每個職等，鈦坦會一一列出詳細的標準（Guideline）。

從圖表中可以看出，一般產業最著重的經驗就是「工作年資」，卻只占鈦坦薪資計算的一小塊（權重只有 x2），但程式功力很重要，權重就達 x6，每一個職等的提升（也是薪水的增加），都是由多項條件所組成。

以目前處於「E3 工程師」的小佳為例，若依能力條件和權重計算後獲得總分為 58 分，符合職級/等定義表中「E4 資深工程師」的升遷條件，小佳就能成功升遷至 E4（職等 11）。

如此一來，同樣層級的員工，依照工作的不同，分數也會有差異；雖然是同一職等，但員工可以清楚看出「我再幾分就可以升遷了」，比其他人快，便不易埋怨。

不過，這套方法想成功，還有一個大前提，就是主管不會卡員工升遷，否則能力達標，卻一直升不上去，公司再透明也無法激勵部屬努力。

在鈦坦想升遷，不是由主管決定，而是員工自己申請。

同仁自認做到下一個職等的標準，再拿到一位夥伴的推薦信，就可以投到評審小組（Panel）。

評審小組會由部門主管、產品負責人、被指派的團隊夥伴、人資以及員工自己選擇的夥伴（槍手），共 5 位組成。經過 2 小時的問答，最後決定升遷與否。

「肯學肯做，平均 12 個月就會升遷，最遲不會超過 18 個月，你要不要拚？」李境展指著表格，每位同事薪資和職等都是透明的，「想快速升到某一職位，就跟在對應職等的前輩旁邊學。」鈦坦科技組織發展部經理方郁綺則說，「每年都會有 1、2 個同仁跳級。」

獎金分配一起定義的方法：
1. 只看功勞，不講苦勞
2. 自組織互評，避免吃大鍋飯

薪資的第 2 塊是績效獎金。員工擁有專業，但專業不一定能帶來成果。影響因素很多，比如景氣、公司政策。這些都不是員工能左右的，所以才說「專業是一塊薪水（月薪）、績效獎金則獨立成另一塊。」

「只有苦勞，就領月薪；如果有功勞，才能領到獎金。」不過，沒有人認為自己對公司的貢獻少，該怎麼分獎金，同仁、團隊才不會有意見？

李境展的答案是「自組織」。

一般來說，每年每個產品都會結算獲利，產品負責人會先拿走 15%，分給跨部門的同仁，因為他們多半是在團隊外努力，容易被團隊內的成員低估貢獻。

剩下 85% 則是依各團隊的成員數來分派比例給該團隊。譬如 A 團隊有 4 人、B 團隊有 7 人、C 團隊有 6 人；分派的比例就是 A 團隊 20%、B 團隊 35%、C 團隊 30%。

「一個產品的成功不是單一團隊的功勞，所以才用均分，比較公平。」

分紅進到團隊，再由成員討論、爭執出彼此各自該拿多少。「就是透明啦，每個人有什麼不滿，沒被看見的功勞都會在這邊公開。」

比如一些同事可能說：「我每天加班，所以要拿 30%。」另一位同仁會回：「你都 3 點才來公司，加班是假象。」你貢獻多少，說出來，就能拿走你那一份。

當然，自組織的推動不是一開始就很順利，也曾發生「齊頭式平等」等問題。

曾有一位寮國的資深工程師，他的團隊成員提出「利潤均分最平等」。作為老大哥，他理應照顧夥伴；但以自己的貢獻，分紅應該是現在的 5 倍才合理。他很不甘願。

後來，李境展要他去向隔壁團隊請益，終於學到解法「沉默投票」。先把成員的名字貼牆上，讓組員自行投票。覺得他有貢獻，就在名字下寫出對方應該被分配的比例。投票中不能講話，避免影響同仁判斷。最後結果就很公平了，直接把每個人的貢獻量化而出。

拿少的人不會有怨言嗎？不會，「敏捷早已是鈦坦的文化，每週會有一次對焦會議，釐清負責產品、個人責任、目標落差。」一年開 50 次，員工不會到年尾才知道獎金少，「沒達到目標，他自己都不好意思了，怎麼會來跟你要升遷、加薪？」

薪資透明不是每個組織適用：
1. 一難：新職務不斷產生
2. 二難：員工會忽略公司福利

「以前 8 成職位的薪資是透明的，現在只剩 55%。」李境展解釋，在幾種情況下，薪資是不會公開的，比如高階主管。

高階主管的薪水，有很大比例來自分紅，固定月薪反而偏低，「相差最大甚至可以差 10 倍。」

月薪偏低，為什麼要透明？因為高層的薪資代表公司待遇的天花板，如果太低，員工就會不想努力。

舉例來說，台灣總統月薪 50 萬，比一堆高階經理人還低。在這種情況下，公務員為什麼要努力？「再怎麼努力，薪水也不可能高過總統啊！」

另外，敏捷企業每年都會有許多新職務跑出來，這些職缺的薪資也不會公開。「連 JD 都不清楚，沒辦法定義市場價值。」

「薪資透明不一定比較好，」李境展一一列出員工旅遊、健康檢查等員工「福利」，這些其實都是薪資的一部分，但員工往往不會把它視為自己的薪水。

疫情爆發前夕，台灣口罩缺貨、更沒有現在每家公司都有一台的測溫機。當時，李境展大手一揮，花了 45 萬買了一台紅外線熱像測溫儀，「就是機場用的那種！」值得嗎？以現在來看當然不划算，但在當時卻能帶給員工安全感。然而，再怎麼感謝，同仁還是不會把它視為薪水。

「薪資不透明，員工反而沒辦法分那麼細。」歸根究底，薪資透明的目的是激勵員工學習、更努力工作；如果你有其他方式可以達到同樣效果，也沒必要捨本逐末，從頭建立薪資透明的制度。

本文出自：天下學習 x Cheers快樂工作人專訪｜2023 DEI 調查報告書