Titansoft 新加坡商鈦坦科技

原文出處：經理人專題報導

最近「敏捷」（Agile）二字當紅。為了提高順應市場的能力，愈來愈多組織拋棄舊有的工作方式，選擇擁抱敏捷管理，要用更短的時間找出最適合消費者的產品。不過，與產品關聯相對間接的人資、財會等後勤部門，又該怎麼做，才能跟上產品團隊的速度，提供強大的後援？

事實上，這些看似不容易快起來的部門，其實可以走得很前面。鈦坦科技組織發展部經理 Jasmine Huang 分享她們的研發團隊導入 Scrum 之後，人資部門如何調整既有的業務內容，以貼近敏捷管理的需求。

改變招聘流程：讓面試者試著加入團隊，提前了解適不適合敏捷

敏捷和過去的工作方法十分不同，對人資團隊而言，首要的任務就是招募到「對的人」。而達成這項目標的手法，是在面試過程就加以把關。 在鈦坦科技新加坡總部的做法，是把面試拆分為兩個階段，第一階段考驗面試者的技術，通過之後，再提供一段關於敏捷的影片，變成第二階段面試的重點：衡量他是否能理解敏捷的思維。 因此，申請者除了在第二階段面試時，分享他對影片的心得之外，「我很喜歡問一個問題，」Jasmine說，「問他有沒有不同意（敏捷）哪些地方？」藉此了解對方，是不是確實吸收了影片內容，並鼓勵對方思考自己是否合適。 特別的是，Jasmine 提到如果是應徵資深工程師、Scrum Master 等較高階層的員工時，還會邀請他進入團隊試做幾天，甚至給付日薪。她解釋，由於 Scrum 強調團隊合作，對面試者來說，能先了解未來要待的團隊有什麼樣的成員和風格，對原本的團隊來說，則可以判斷能否和對方合作。 鈦坦科技台灣分公司組織發展部經理杜秉蓉補充，台灣面試流程也有類似的做法，第二階段時會邀請現任團隊成員，和面試者介紹、溝通工作內容與方式，用意同樣是確保雙方都可以先了解彼此，降低未來出現不適任的情況。

改變升遷規則：要求員工主動申請晉升，藉此得到回饋

而升遷制度，則是人資在組織導入 Scrum 後，另一個會面對的關卡。由於 Scrum 團隊中極為強調自主性，主管的角色相對式微，那究竟是由誰決定每年的考績和升遷呢？

杜秉蓉回答，首先要區分為後勤部門和 Scrum 團隊。後勤團隊即使在組織導入敏捷，仍然維持個人考核的方式。不過， 個人考核並不是以分數衡量，也不完全與獎金連結，而是以整體團隊、部門的表現做為衡量標準。

至於 Scrum 團隊，則採用了一套新的升遷計畫，替換原本個人考核的制度。傳統考核會跟升遷機制綁在一起，大多是員工和主管一對一之討論後，便由主管單方面判斷是否可以晉升。

然而，在 Scrum 強調團隊和回饋的重要性之下，她們希望升遷制度可以符合相同的精神。因此在新的升遷計畫中改為員工可以主動申請、每半年提出晉升的要求。如果員工決定申請，接著會經歷以下 3 個步驟：

自我評量：公司會公布部分職等在各項能力的計分，像是撰寫程式、測試等方面。第一步，員工必須根據這些項目，衡量自己的程度。如果覺得自身程度已符合下一個職等的需求時，就能夠繼續申請。

技術評鑑：申請之後，會交由團隊內較為資深的同事，先檢驗申請者的能力是否確實進步。但杜秉蓉表示，技術檢驗的分數，和能不能走到最後一關，並沒有直接的關係。因為她們還是希望申請者，可以接收到技術以外更多的回饋，才能達到她們設計這種制度的用意。

團隊評估：最後由部門主管、一位主管挑選的團隊成員、一位成員挑選的團隊成員、產品負責人和人資，共 5 位組成類似評審團的角色，一起和申請者討論，並給予正面或需要加強哪些能力的回饋。而最終結果則由這 5 人進行投票，且全部人都認同時，申請者便可以成功晉升。

Jasmine 強調， 升遷不應該只是看最後的成功、失敗，重點是申請者能「自主」提出申請，並藉由不同人的角度，全方位了解自己在工作上的表現 ，還有未來能夠努力的方向。這也是為什麼即使技術評鑑分數不高，也能夠繼續到團隊評估的原因。

事實上這套升遷計畫，就像是放大 Scrum 流程中的衝刺檢視（Review）和回顧（Retrospective），等於你進行了一次為期半年的衝刺，需要暫停一下腳步，看看自己的方向，是否還在正確的道路上。 「我們必須要了解自己的客戶，」Jasmine 指出，「而人資的客戶，就是員工。」對她們來說，從來都沒有不跟上的選項，而是不排斥任何改善制度的可能，才有辦法回應這些「客戶」的需求。

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